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俩人正说着,教授发现俩人明显在闲聊,就点了点杨瑞,让他谈谈国企管理困境的看法。
突然被提问,杨瑞也有点懵。
甚至教授的问题他都没有听清楚,还是在旁边同学的提醒下这才知道教授问的是啥。
可……他哪儿知道啊。
支支吾吾间,教授也不着急,只是鼓励道“没关系,我们畅所欲言,你怎么想的,就怎么说。”
有了教授的首肯,杨瑞也不再紧张,想了想问了教授一句“张教授,能不能缩小一下范围,比如……给我个假设?”
张教授闻言笑了笑,只是略作思索就给了杨瑞一个假设“某老式国企管理相对僵化,奖惩制度不明,导致员工工作动力不足,有的人能干,有的人只是想混日子。更有甚者,有的人不仅不干活,还讥笑努力工作的同事。作为高管,明知这种情况,但因为国企制度和私人关系原因不能随意开革工人,面对这种情况,你觉得,应该怎么做?”
杨瑞乍一听张教授的话里,似乎已经给了他答案。
奖惩制度不明。
但真的仅仅是这样吗?
国企和私企不一样,关系错综复杂,没有私企那么单纯。
即便领导知道某人就是个混子,要是人家关系硬,就算是直属领导也不敢轻易管他。
“得罪人”三个字的意义就太重了。
很多人都不敢轻易地去触碰别人的利益。
但是长此以往,其后果也是很明显的。那就是渐渐的大家都不干活。
杨瑞很想说不好好干活的就让他下岗。
可他也知道,教授要的必然不是这种简单粗暴的办法。
实际上,在二十年前已经有人那么干了。引起多大的反弹也是显而易见的。后来,也不过用“改革的阵痛”来粉饰一下。
任何问题都不可能是单方面的,杨瑞觉得有员工自身的原因,同时也有领导的原因。二十多年前,可能领导的原因更重一些,毕竟上行下效。
而张教授现在提出的这个问题,只是单纯把矛头指向员工。
念及此,杨瑞思量了片刻,说道“如果没有办法明确奖惩制度,那么,我觉得最好的办法就是将优质员工和劣质员工进行分离。”
听杨瑞这么说,张教授眉头一挑,接着问道“哦?怎么进行有效的分离?”
“作为领导,应该对手下员工的工作数据有所了解,还是详细了解,这个条件,张教授您觉得成立吗?”
面对杨瑞的这个问题,张教授点点头“假设成立。”
他们举的这个例子,大环境必然是现在而不是以前,因为拿以前的案例来说没有任何意义,社会大环境和科技、人文都不同。
如今互联网如此发达,作为领导对公司数据必须要有一个完全的了解和掌控。
“那么,作为领导单纯从数据上就应该看得出那些员工属于优质员工,哪些员工属
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